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【動画】働き方研修プロジェクト:巻き込み×データ対話による86校での実践を目指して

横浜市教育委員会とともに、3年間の働き方プロジェクトを進めてきました。
1年目は実態調査、2年目はモデル校実践、3年目は研修を通じて86校で実践。

この3年間の中で、私たちのプロジェクトが重視してきたのは、「自分たちの働き方を自分たちで決める」ことです。

なぜこれを大切にしてきたか。

働き方は、最後は個人に帰結します。
どんなに無理やり「定時退勤だ」と言われても、結局「帰れない人」「帰りたくない人」「帰った形で別の場所で働く人」を生んでしまいます。
それどころか、「帰れ」という側(言う側もどこか無理をして言っていたりするかもしれません)と「はいはい」と動かされる側に嫌な空気さえ流れる。
結局、腹落ちしないで押しつけられた定時退勤も、部活動休養日も、資料共有も、様々なルールも長続きしない可能性が高いです。
決めたルールも使おうと決めたシステムも、ちょっとずつゆるくなっていく、曖昧になっていく。
つまり、「ウヤムヤ化」が起きます。

だからこそ、「自分たちで決める」なのです。

以下の雑誌記事には、先日の成果報告会の様子が記されていますが、記事の中にこんな文言があります。
https://wedge.ismedia.jp/articles/-/17938

”「『自分たちの学校にとって必要だ』とみんなで話し合って決めた改革案を途中で投げ出すわけにはいかない」”

それぞれが自分ごとと思って働き方改革に向き合われたからこその言葉ではないかと思います。

しかし、”「自分たちで決める」と言っても、「自分たちの中から」多様な意見が出て、結局何も決められないんじゃないか、何も変えられないんじゃないか・・・”
確かに、そうなり得ます。
我々もそれを危惧しました。

だからこそ、私たちは目的の共有と、対話、意思決定にこだわりました。
つまり、「決め方」です。
データを用いた対話と、ワークショップ的な手法を活用しました。
詳しくはこれから論文等で示していく予定です。

※決め方の「一端」は、下記の書籍に書いています。
スクリーンショット 2019-02-07 3.57.25
データから考える教師の働き方入門(毎日新聞出版社)

1番のポイントは、「みんなでワークショップをおこなって決めていく」ことです。
ただ、丸腰でそれを行っても上記の懸念のように、「決められない」かもしれません。
だからこそ、「その対話を可能にする」ためにデータを用いるわけですし、
「意思決定の質をあげる」ためにデータを用いるわけです。
そしてそして、これらの取り組み全体を実現可能にするために
「プロジェクトチームを組む」わけです。

と言ってみても、詳細は伝わらないと思います。笑
その辺りについても、これからアウトプットしていきたいと考えています。

最初に書いた通り、2年目はこの実践をモデル校で行いました。
我々も学校の中に入って、一緒に行いました。
そして、3年目は、それを86校で実践する、という取り組みを行いました。

この実践、モデル校に我々が入って一緒にやるとき(2年目)でさえ、それまでの学校との共同実践に比べて、難易度【1000】倍くらいでした(当社比)。
ですが、これを86校で行うのは、さらに難しかったです。
難易度【243117】倍くらいでした。

「86校で行う」というのはどういうことかというと、つまり、新任校長研修を通じて、上記の取り組みを各校で運用できるよう、86人の校長先生を支援した、ということです。

後で挙げている中原先生のブログでは、この取り組みを下記のように表現しています。
===
1. 管理職をチェンジエージェント(変革の中心人物)とした働き方改革のプロジェクトを組織してもらう
2. その(各校での:町支注)プロジェクトでは、サーベイフィードバック型の組織開発の手法を用いながら実施してもらう
3. 1と2をうまく組織化するアクションラーニング型の研修を実施する
===

なんのことやら、伝わったかどうかわかりませんが、前述の、みんなで決めていく型の取り組みを推進していけるような、その推進担当者として校長先生に対する研修を行なったということです。

正直に言って、かなりハードで繊細な研修でした。
いつ火を吹くかわからない。
そんな研修でした。

働き方の研修と言っても、「考え方」を示して実際の進め方には言及しない、
「施策の事例」はたくさん示すものの実際の進め方には言及しない、
あるいは、「施策の事例」を「これが正解だ」みたいな形で強制するもの、
そういう研修って結構あると思うんですよね(自戒を込めて)

最終的にやった施策を見せられるってのは、試行錯誤した結果のみを見せられるようなもので、
実際の肝はそこに至るまでの道中にあると思うんですよね。
でも、大抵の研修は、そこの前だけか、あとだけで、実際の進め方は見えてこない。
わからない。(まぁこれは、働き方の研修に限らないと思います。)

そんな研修、そこそこまぁまぁありますよね。(自戒を込めて。2回目。)

そうならないために、どうすればよいか、ものすごく頭をひねって考えました。
研修でこの実践をすすめるということは、上記のデータを用いた対話と、ワークショップ的な手法を、我々ではなく校長自身(もしくは校内の誰か)が行うということになります。
その当事者たる校長先生方を、研修を通じて支援した、というわけです。

データの使い方は、間違うとすぐにオジャンです。
データは、その話者のトークを補強するだけの、棍棒にもなり得ます。
そんなもんでぶっ叩いても、何も組織は動きません。
いかにデータを扱うのか、そこを丁寧に丁寧に考えていきました。

ワークショップも、推進者側の独演会になってしまえば、皆を巻き込むことはできません。
場合によっては炎上してしまう可能性もあります。
そうなれば、校内には働き方改革に対する諦めが広がってしまう。
それはなんとしても避けなければなりません。
教職員の方々が自分ごととして働き方を考えられるような、そんなワークショップについても校長先生の皆様と考えてきました。

データや対話だけではありません。
この研修では(研修内ではそういう言い方はしませんでしたが)組織開発や組織変革の知見を様々に援用しました。

一歩一歩、スモールステップで進めながら、86人の校長先生と進めてきました。
繰り返しになりますが、こんなにハードで繊細な研修は初めてでした。。。

※これらについての詳細も、今後アウトプットします

そして、この取り組みは、3回の研修のみで達成したわけではなく、
進め方等を各校内で共有するためのDVD、校内で調査を行い結果のグラフ化を自動で行うためのシステムなど、様々なツールを用いました。

DVDは今、youtubeにあがっています。
是非見てみてください。(下記の画像をクリック)

スクリーンショット 2020-02-18 10.48.30

これらの取り組みおよびDVDについては、中原先生のブログでも紹介されています。
NAKAHARA-LAB:働き方改革を「熱量アゲアゲ・現場ポットンモデル」や「詰め込み・ポットン・祈るモデル」で行ってはいけない!:現場に「対話」を促すための「働き方見直し・ビデオ映像」大公開!

このDVD作成については、中原先生もさまざまな思いが・・・
(詳しくは先生のブログ↑ご覧ください)

さて、長くなってしまいました。
横浜市との取り組みは、当然、我々(中原先生、中原研辻さん、私)だけで進めたわけではありません。
横浜市教育委員会の山本朝彦さん、飯島靖敬さん、柳澤尚利さん、山内裕介さん、野口久美子さん、根本勝弘さん、立田順一さん(現・緑園西小学校)、外山英理さん(南吉田小学校)、松原雅俊さん(横浜国立大学)らと3年かけて企画してきました。
みんなで、本当に、本当に、頭をひねって考えてきました。

そして、その結果、どんな成果がでたのか。
そういったあたりも含めてこれから論文等でアウトプットしていきたいなと思います。
このブログは、そのための決意表明みたいなものです。

というわけで、最後は書くぞー宣言で終わりたいと思います。

3、2、1、書くぞー。

働き方改革に関わって3年

学校の働き方改革に関わって3年.

この問題,正直つらい.すぐ燃える.

できれば関わりたくない,とさえ思ってしまう.

多くの研究者が本気でかかわらず,お茶をにごしているのも,よく分かる.

 

それでも,どうにかしたいと思うのは,本当に学校にとって必要な働き方改革ってなんなんだろう,と思うから.

 

各自が,自分らしく,自分たちらしく働く.

これまでの強制でもなく,新たな強制でもなく.

働いて幸せになる.

それは個人としてもそうだけど,それだけじゃなくて.

この仕事について,子どもの成長を目の当たりにした時の,あの,なんとも言えない,教師としての幸せも含めて.

それらを奪うような働き方改革には賛同しがたい.

この仕事にとって行うべき働き方改革ってなんなのかをちゃんと考えていきたい.

個人としても教師としても幸せになれる働き方改革を考えたい.

行政にくさしたり,一部の教員をくさしたり,そんな言説にはお腹いっぱい.

そもそも,そこにばっかり目を向けても仕方ない.

そんなことしている間に,大事なものも失ってしまう.

そう思ってます.

(行政)研修づくりが授業づくりと違うこと

●出会うまでどんな人が来るのか分からない

最大の違いはここにあると思う。

 

だからこそ,事前の想定を入念にする

だからこそ,出会ってからの関係づくりやチューニングに全力を尽くす

オランダ視察

ツイッターより。
オランダの学校を院生(現職&ストマス)と見てきた。今回はこれまで以上に充実した視察になった気がする。

視察後には長時間の対話を行った。次のような対話が行われていたと感じた。
①実践を自分の現場で活用できるか考える
②実践内容やそこにいる人から、価値観を感じとり、その価値観を自分の現場で体現しようとしたらどうなるか考える
③異質なものを見る時に、自分の視点がどれだけ経験に縛られてるかを体験する
④↑を乗り越えるために、その現場で感じた事実(例、フィールドノート)に立ち返ったり、他者との感じ方の違いについて考えることを通じて、何度も「本当か」「何故か」と問い続けること。
③④の対話をする姿は、国内ではあまり見られてこなかった。異質なものに触れ、非日常の場にあり、集中的に対話の時間がとれたこと。これらの条件が揃えられたからこそであり、海外に来ることでこれらは実現しやすくなる。
対話までの間に自由時間があったのもよかった。集団行動してると、集団内の熟達者の発言にひっぱられる。
自画自賛っぽくなっちゃうけど,とにかく,今回の視察は学びが大きかった。詳細はまた今度。

https://platform.twitter.com/widgets.js

リーダー育成塾にファシリテーターとして参加しました 〜整理することの価値,対話の価値〜

8/19までの三日間,リーダー育成塾に参加しました。主催されました電通育英会の皆様,参加された皆様,スタッフの皆様,お疲れ様でした!

リーダー育成塾は,小学校から大学までの教員・職員の方々が参加し,合宿形式で行われる研究会?勉強会?地下組織(笑)?です。
単に思いを語り合ったり,学び合うことからさらにもう一歩踏み込んで,各自が持っている課題を解決したり,思いを実現するための具体的な行動計画を練っていくことを目的とした場です。
その目的のために,3日間の中には濃密なインプットとピリ辛の対話の時間,アウトプットの時間がそれぞれ織り込まれています。
また,こういった活動を通して,学校や地域をこえて横に仲間がつながることも目的の一つとしています。

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▶︎リーダー育英塾についてはこちら
※電通育英会のサイト
https://www.dentsu-ikueikai.or.jp/transmission/about_ikueizyuku/
※中原先生のブログ
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10100
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今回,このリーダー育成塾にファシリテーターとして参加させていただきました。
育英塾の活動は参加者全体で行われるものもグループで行われるものもありますが,メインの活動は,グループ形式です。
前述した通り,メインの活動は自分の行動プランをブラッシュアップさせていくというものなのですが,そのブラッシュアップの作業はグループでの相互フィードバックを通じて行われます。
そういったグループ活動をファシる担当として,今回,参加してきました。

以下には,この活動を通じて感じたことを書いておきたいと思います(育英塾では最後の輪で簡単に話しました)

◆◇◆◇

まず一つ目。
現場で新たな行動を起こすには,「まず”整理”と”具体化”が必要」だということを感じました。

というのも,実践の場は,様々な関係性で複雑に絡み合っていますし,大抵の場合,学校にころがっている課題は一つではなく,それぞれがつながりあっています。
まずは,そういった関係性をそぎ落としながら,整理していくことなのかなと思います。
ここで言っている整理とは,「課題―原因―解決策―策を実行する上で予想される困難」このつながりが論理的で明確になることです。これらのつながりがキチンと整理されないと,どこから手をつけていいのかわかりませんし,どこを目指せばいいのか分かりません。
3日間でやってきたのは,形としてはプレゼンのブラッシュアップという形をとりながらも,時間をかけて,互いにフィードバックすることを通じて,この論理的繋がりを整理することだったのかなと思います。

そして,整理ができると,そのための第一歩が明確に見えてきます。
第一歩自体は本当に小さなものです。
「誰々さんに声をかけて飲みながら●●の話をすること」
具体的な小さな第一歩の形が見えてくると,不思議なことに行動できそうな気がしてきます。
その行動自体は,もしかしたらなんとなく以前から頭にあったことかもしれません。でも,整理されているからこそ,その小さな第一歩を大きなビジョンにつなげるステップやプロセスの中に意味づけることができるのかもしれないと思います。

多くの現場は,誤解を恐れずにいうとグチャグチャです。問題がそこかしこにころがり,しかも,互いにつながっている。何がなんだか分からないぐらいぐちゃぐちゃで,何かしなきゃいけないんだけれどどうしたらいいかわからない。そんな思いで参加された方が,最後には「ここからやってみたい」と思える糸口が掴めてきているような,そんな表情でみなさん帰られている気がしました。(全員ではないかもしれませんw)

◆◇◆◇

二つ目は,「対話の真の意義」を感じた,ということです。

これまで,「対話が大事」と言いながら,ここまでの意義を実感できたことは,実はまだなかったように思います。
前述した「問題の整理」は,困難を極めます。
現場のことを最もよく知っているのは,その当事者ですから,

-周り「●●ですかね」→当事者「いやそれは…」
-周り「▽▽ですかね」→当事者「いやそれは…」

というような打ち返しが簡単にできてしまいますし,最初はそれが続きます。
周りがなんとなく気になったことを聞いてみる程度では,見えてきません。
対話の意義や自分の発想が変わったり,問題の捉え方の枠組みが変わったり,そういったジャンプアップがないと,なかなか,問題の構図が見えてきません。

そのジャンプアップを可能にするのが濃密な対話です。
お互いに敬意を持ちつつ,オープンなマインドになって,スパイシーなことでも忌憚なく言える環境をつくること。
そしてその中で,一つ一つの論理的な関係を丁寧に突き詰めていくこと。
これを協働的に継続的に行うことで,どこかのタイミングで「スッ」と問題の本質が見えてくる。
それが見えてきた時は,なんとも言えない感覚でした。
一人一人ではできなかったことが,対話を通じて初めてできた。新しい意味や気づき(この場合でいうと問題の枠組みの整理)に至ることが,
これをなんと呼ぶかは別として,対話の意義を深く実感できた瞬間でした。

◆◇◆◇

そんなことを思った3日間でした。

また今度書きますが,「教職大学院で何をやるべきか」ということにもつながるアイデアを得られたような気がしました。

充実した時間をありがとうございました。