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【動画】働き方研修プロジェクト:巻き込み×データ対話による86校での実践を目指して

横浜市教育委員会とともに、3年間の働き方プロジェクトを進めてきました。
1年目は実態調査、2年目はモデル校実践、3年目は研修を通じて86校で実践。

この3年間の中で、私たちのプロジェクトが重視してきたのは、「自分たちの働き方を自分たちで決める」ことです。

なぜこれを大切にしてきたか。

働き方は、最後は個人に帰結します。
どんなに無理やり「定時退勤だ」と言われても、結局「帰れない人」「帰りたくない人」「帰った形で別の場所で働く人」を生んでしまいます。
それどころか、「帰れ」という側(言う側もどこか無理をして言っていたりするかもしれません)と「はいはい」と動かされる側に嫌な空気さえ流れる。
結局、腹落ちしないで押しつけられた定時退勤も、部活動休養日も、資料共有も、様々なルールも長続きしない可能性が高いです。
決めたルールも使おうと決めたシステムも、ちょっとずつゆるくなっていく、曖昧になっていく。
つまり、「ウヤムヤ化」が起きます。

だからこそ、「自分たちで決める」なのです。

以下の雑誌記事には、先日の成果報告会の様子が記されていますが、記事の中にこんな文言があります。
https://wedge.ismedia.jp/articles/-/17938

”「『自分たちの学校にとって必要だ』とみんなで話し合って決めた改革案を途中で投げ出すわけにはいかない」”

それぞれが自分ごとと思って働き方改革に向き合われたからこその言葉ではないかと思います。

しかし、”「自分たちで決める」と言っても、「自分たちの中から」多様な意見が出て、結局何も決められないんじゃないか、何も変えられないんじゃないか・・・”
確かに、そうなり得ます。
我々もそれを危惧しました。

だからこそ、私たちは目的の共有と、対話、意思決定にこだわりました。
つまり、「決め方」です。
データを用いた対話と、ワークショップ的な手法を活用しました。
詳しくはこれから論文等で示していく予定です。

※決め方の「一端」は、下記の書籍に書いています。
スクリーンショット 2019-02-07 3.57.25
データから考える教師の働き方入門(毎日新聞出版社)

1番のポイントは、「みんなでワークショップをおこなって決めていく」ことです。
ただ、丸腰でそれを行っても上記の懸念のように、「決められない」かもしれません。
だからこそ、「その対話を可能にする」ためにデータを用いるわけですし、
「意思決定の質をあげる」ためにデータを用いるわけです。
そしてそして、これらの取り組み全体を実現可能にするために
「プロジェクトチームを組む」わけです。

と言ってみても、詳細は伝わらないと思います。笑
その辺りについても、これからアウトプットしていきたいと考えています。

最初に書いた通り、2年目はこの実践をモデル校で行いました。
我々も学校の中に入って、一緒に行いました。
そして、3年目は、それを86校で実践する、という取り組みを行いました。

この実践、モデル校に我々が入って一緒にやるとき(2年目)でさえ、それまでの学校との共同実践に比べて、難易度【1000】倍くらいでした(当社比)。
ですが、これを86校で行うのは、さらに難しかったです。
難易度【243117】倍くらいでした。

「86校で行う」というのはどういうことかというと、つまり、新任校長研修を通じて、上記の取り組みを各校で運用できるよう、86人の校長先生を支援した、ということです。

後で挙げている中原先生のブログでは、この取り組みを下記のように表現しています。
===
1. 管理職をチェンジエージェント(変革の中心人物)とした働き方改革のプロジェクトを組織してもらう
2. その(各校での:町支注)プロジェクトでは、サーベイフィードバック型の組織開発の手法を用いながら実施してもらう
3. 1と2をうまく組織化するアクションラーニング型の研修を実施する
===

なんのことやら、伝わったかどうかわかりませんが、前述の、みんなで決めていく型の取り組みを推進していけるような、その推進担当者として校長先生に対する研修を行なったということです。

正直に言って、かなりハードで繊細な研修でした。
いつ火を吹くかわからない。
そんな研修でした。

働き方の研修と言っても、「考え方」を示して実際の進め方には言及しない、
「施策の事例」はたくさん示すものの実際の進め方には言及しない、
あるいは、「施策の事例」を「これが正解だ」みたいな形で強制するもの、
そういう研修って結構あると思うんですよね(自戒を込めて)

最終的にやった施策を見せられるってのは、試行錯誤した結果のみを見せられるようなもので、
実際の肝はそこに至るまでの道中にあると思うんですよね。
でも、大抵の研修は、そこの前だけか、あとだけで、実際の進め方は見えてこない。
わからない。(まぁこれは、働き方の研修に限らないと思います。)

そんな研修、そこそこまぁまぁありますよね。(自戒を込めて。2回目。)

そうならないために、どうすればよいか、ものすごく頭をひねって考えました。
研修でこの実践をすすめるということは、上記のデータを用いた対話と、ワークショップ的な手法を、我々ではなく校長自身(もしくは校内の誰か)が行うということになります。
その当事者たる校長先生方を、研修を通じて支援した、というわけです。

データの使い方は、間違うとすぐにオジャンです。
データは、その話者のトークを補強するだけの、棍棒にもなり得ます。
そんなもんでぶっ叩いても、何も組織は動きません。
いかにデータを扱うのか、そこを丁寧に丁寧に考えていきました。

ワークショップも、推進者側の独演会になってしまえば、皆を巻き込むことはできません。
場合によっては炎上してしまう可能性もあります。
そうなれば、校内には働き方改革に対する諦めが広がってしまう。
それはなんとしても避けなければなりません。
教職員の方々が自分ごととして働き方を考えられるような、そんなワークショップについても校長先生の皆様と考えてきました。

データや対話だけではありません。
この研修では(研修内ではそういう言い方はしませんでしたが)組織開発や組織変革の知見を様々に援用しました。

一歩一歩、スモールステップで進めながら、86人の校長先生と進めてきました。
繰り返しになりますが、こんなにハードで繊細な研修は初めてでした。。。

※これらについての詳細も、今後アウトプットします

そして、この取り組みは、3回の研修のみで達成したわけではなく、
進め方等を各校内で共有するためのDVD、校内で調査を行い結果のグラフ化を自動で行うためのシステムなど、様々なツールを用いました。

DVDは今、youtubeにあがっています。
是非見てみてください。(下記の画像をクリック)

スクリーンショット 2020-02-18 10.48.30

これらの取り組みおよびDVDについては、中原先生のブログでも紹介されています。
NAKAHARA-LAB:働き方改革を「熱量アゲアゲ・現場ポットンモデル」や「詰め込み・ポットン・祈るモデル」で行ってはいけない!:現場に「対話」を促すための「働き方見直し・ビデオ映像」大公開!

このDVD作成については、中原先生もさまざまな思いが・・・
(詳しくは先生のブログ↑ご覧ください)

さて、長くなってしまいました。
横浜市との取り組みは、当然、我々(中原先生、中原研辻さん、私)だけで進めたわけではありません。
横浜市教育委員会の山本朝彦さん、飯島靖敬さん、柳澤尚利さん、山内裕介さん、野口久美子さん、根本勝弘さん、立田順一さん(現・緑園西小学校)、外山英理さん(南吉田小学校)、松原雅俊さん(横浜国立大学)らと3年かけて企画してきました。
みんなで、本当に、本当に、頭をひねって考えてきました。

そして、その結果、どんな成果がでたのか。
そういったあたりも含めてこれから論文等でアウトプットしていきたいなと思います。
このブログは、そのための決意表明みたいなものです。

というわけで、最後は書くぞー宣言で終わりたいと思います。

3、2、1、書くぞー。

8つの問いを授業づくりの時点で使う

コルトハーヘンの8つの問いという有名な枠組みがある。

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※コルトハーヘン箸・武田ほか訳「教師教育学」2012/学文社(画像自身は関根さんのブログから拝借)

これ,基本的にはリフレクションの中でつかう想定なんだけど,

授業づくりの時点で,子どもの頭や心を想像してもらう意味で

使ってもいいのかも,なんてことを思いました。

 

以前の記事(GO)にも書いたけど,いろいろな授業を見にいっても,

授業の展開とそこでの論理的(?)つながりばかりで,

「それをすると子どもたちの頭の中や心の中がどうなるんだろう」

という想像が全然できてないように思うので。

 

とはいえ,改めて考えるとこれも結局入れ子で「考えなさい」と言って,

学生の頭の中で「考えてみよ」となるわけではないと思う。

リフレクションの場面から実感していくこと,そこからなのかなー。

まぁいろいろやってみよう。

あらためて8つの窓

ここのところ授業作りの相談を受けたりするけど,あらためて8つの窓の右側は大事だなと思う。

つまり,他者とか子どもとかに目を向けることと,感情や思考に目を向けるということ。

指導案つくったりするときに,展開や教員の行動ばかりを意識して,子どもの頭や心に関心が行ってないようにおもう。

まずはそこから。

帝京大学教職大学院フォーラム そして

昨日は教職大学院のフォーラムだった。テーマは「学びに向かう力と人間性」

パネルディスカッションのパネラーは3人のうち2人が元視学官or調査官という本学らしいメンバーであり,そしてもう一人が動物園の園長さんというアクロバティックな組み合わせだった。

どうなるんだろうと思ったけれども,コーディネーターをつとめた中田先生の流石の仕切りで,どんどんと話が進んでいく。

中でも,動物園の先生のお話が抜群に面白かった。

印象に残ったことは色々あったけど,特に興味深かったのは以下の一節

「育ちたい」とか「学びたい」とか思わないのは人間くらい。動物園の中で,そうではないのは類人猿くらい。チンパンジーとか。

 

確かに,よく考えれば,ほとんどの動物は,学ぶことのほとんどが生活や生き残ることに直結する。だから,学ばないってのはあり得ない。

人間ほど,生きることに直結しないことを学ぶ動物っていないだろうな。

そう思うと,なぜそんなに幅広く学ぶのかが気になる。いくつか理由を考えた。

 

-役割分担が進みすぎて,生まれて初期の,ゴールデンエイジの時期には将来的に何をするか見えてない?

-叡智の積み上げが物凄く大きくなっており,それを維持したり拡張する人材を一定の割合で産むには,知的人材の裾野を広げる必要がある?

-人類の叡智の積み上げによって環境そのものが高度化しており,その中で生きるためには基礎として学ぶべき内容が幅広くなっている?

 

結局は,人間が社会的な存在だからなんだろう。

ただ,直接役にたつかわからないことを学ぶことに慣れすぎて,学ぶ意味を理解しないまま学ぶことに慣れすぎてしまったんだと思う。

そこを回復しようとするのが今の流れなのかもしれない。

これまではその意味自体が分からなくても,キャリアを作るためということで押し切れたけれども,そんなことはもう成り立たなくなってきた。

フォーラム後,院生数名と飲みにいく。

例のごとく飲みすぎてしまった。

ちょっと嬉しい一言もいただいた。

 

教職大学院の教員になる直前に,以下のイベントに参加したのは大きかったかもしれない

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舘野さんに,大学院の教員にどんなこと求めますか?と聞いたら,

「一緒に変わろうとしてくれること」とおっしゃってた。

その時にはわからなかったけれど,なんとなく,心に残っていた。

昨日,院生らと飲んでて自覚したのは,自分自身が「院生と一緒に学ぼうとしている」こと。

それに気づかせてくれる一言をいただいて,本当に気持ちが高まり,そして飲みすぎてしまった。笑

あべし。

 

オランダ視察

ツイッターより。
オランダの学校を院生(現職&ストマス)と見てきた。今回はこれまで以上に充実した視察になった気がする。

視察後には長時間の対話を行った。次のような対話が行われていたと感じた。
①実践を自分の現場で活用できるか考える
②実践内容やそこにいる人から、価値観を感じとり、その価値観を自分の現場で体現しようとしたらどうなるか考える
③異質なものを見る時に、自分の視点がどれだけ経験に縛られてるかを体験する
④↑を乗り越えるために、その現場で感じた事実(例、フィールドノート)に立ち返ったり、他者との感じ方の違いについて考えることを通じて、何度も「本当か」「何故か」と問い続けること。
③④の対話をする姿は、国内ではあまり見られてこなかった。異質なものに触れ、非日常の場にあり、集中的に対話の時間がとれたこと。これらの条件が揃えられたからこそであり、海外に来ることでこれらは実現しやすくなる。
対話までの間に自由時間があったのもよかった。集団行動してると、集団内の熟達者の発言にひっぱられる。
自画自賛っぽくなっちゃうけど,とにかく,今回の視察は学びが大きかった。詳細はまた今度。

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