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教育経営の時代 : 「カリマネ」をこえて

大きなタイトルをつけてしまった笑。
たぶん、夜、眠い状態で書いてるからだと思う笑。
これから数年間つきあうことになるかもしれない「カリマネ」ってものについて書いておきたい。
思ってることをダーーーっと書いとこうと思う。

カリマネ。
カリキュラムマネジメントの略。

カリキュラムマネジメントには三つの視点があるという。

=====
1、各教科等の教育内容を相互の関係で捉え、学校の教育目標を踏まえた教科横断的な視点で、その目標の達成に必要な教育の内容を組織的に配列していくこと。
2、教育内容の質の向上に向けて、子供たちの姿や地域の現状等に関する調査や各種データ等に基づき、教育課程を編成し、実施し、評価して改善を図る一連のPDCAサイクルを確立すること。
3、教育内容と、教育活動に必要な人的・物的資源等を、地域等の外部の資源も含めて活用しながら効果的に組み合わせること。
=====
http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/siryo/attach/1364319.htm

「教科を越えて、学内外のリソースを活用しながら、教育課程について評価改善する」こと。

カリマネに対しては批判があるらしい。
現場への丸投げじゃないか、と。

ALやるけど、内容けずらないよ。
経験主義も系統主義もやるよ。
そこまで膨らましといて、絞るの、選ぶのは学校任せ。

確かにこれは丸投げと言われても仕方ないかもしれない。

でも、一方でこれを本当に実現できるなら、それはそれで悪くない。
文科省や誰かに押し付けられた「必要なこと」じゃなく、学校や教員自身が重要だと思うことに注力するということ。
それ自体は悪くない。

ただし、「出来るなら」
そういう意味では、結構、「賭け」なのかもしれないと思う。
(中教審や文科省がそう認識してるかはわからんけど)

その意味じゃ、正直言って、賭けに出るのは早すぎると思う。
改革なり、改訂なり、ここんところ詰め込みすぎだと思う。
理想論語りすぎだと思う。
普通にやれば、消化しきれない。

でも、じゃあ一方で、失敗したほうがいいかといえば、もちろんそんなことはない。
おそらく、この賭けに失敗したら、そこからもう一度一歩踏み出すには、もっと時間がかかりそう。

マナビのあり方(指導要領改訂・主体的対話的…)、その運営方針(カリマネ)、教員の力量(養成採用研修の改革)、これらを全て無にしかねない要素(多忙)の改善(働き方改革)、、、これらを一気に一体的に変えていこうという賭け。
今、賭けに出るべきなのか、という疑問は残らなくはないけれど、おそらくこれはもう、後戻りすることはないと思う。

だとしたら、僕はこの賭けにはノリたい。
僕は、なんとかして賭けがうまくいく方にかけたい。
この変革に対してプレーヤーとして関わりたい。
うまくいくべく後押ししたい。

ところで、実際のところ、カリマネって何なんだろうと思う。
カリキュラムの検討のために時間や会議を作ればうまくいくかといえばそうじゃないだろう。

そもそも、授業のことちっとも気にしない校長だったらこんなんできないし、他教科のことをどうでもいいと思うような教員集団なら「教科をこえて」なんてできっこない。
それに、どう考えたって、取捨選択するには教科間の軋轢なんかも避けて通れないわけで、組織としての意思決定のありかたが鍵になるのは間違いない。

つまり。

カリマネってのはカリキュラムの話に閉じられたもんじゃない。
結局、「組織としてどうなの」ってことが問われるんだと思う。
マナビや子どもたちの成長ってのを真ん中に据えて、組織が組織として意思決定して、機能していけるかって話だと思う。

「マナビを中心とした学校づくり」

これは、ちょっと前の話になるけど、「学校づくりゼミhttps://gakkoudukuri.wordpress.com/」とかでやろうとしていたこと。これが必要とされる時代がほんとにきたんだと思う。

まさに教育経営の時代がきたと思う。

これらを実現していくために、いくつかの鍵があると思う。

重要なのは、リソースや社会の支援・理解。
これはもちろんそう。

もう一つの大事な点は、トップの力。

学校はボトムアップが大事だと思う。
「私は黒子だから」的な校長も多い。
もちろんその通りだと思うけれど、一方で、「存在を消していい」わけではない。
表に立たなくても、ちゃんとマネジメントする人としない人がいる。
トップがマネジメントできるかどうか。
これは、今後さらに重要になると思う。

これまでも『校長が変われば学校が変わる』と言われてきた。
校長が大事という認識はこれまでもあったと思う。

でも、それは、いい校長がきてくれるかどうか、という、いわば当たり外れの話だった。
一方で、力量形成へのあきらめも表しているように思う。
結局、「できる人」と「できない人」は決まっていて、その「どっちが我が校にくるか」次第って話のようにも聞こえる。
つまり、「できない校長」が「できる校長」になっていくとは、想定されていないようにも思う。

僕はここんとこをどうにかしたいと思う。
校長の力量形成やその支援ってのは、もっとできるんじゃなかろうか。
専門職基準が出されたり、いろんな研修をやってらっしゃる先生はこれまでもいた。
その先生たちのことは本当に尊敬している(あの先生みたいになりたいと思ってきた先生もいる)。
僕自身、そこに新たな一歩を加えられるべく関わりたいと思う。
傍観してるよりはよっぽどまし。

前回のブログにも書いたけれど、「力量形成について調査して、それを生かして仕組みや研修そのものを作っていく」という形。
その校長バージョンをやっていきたい。
やっていきたいというか、やる。
というより、やることになっている。

マナビラボで。

ここんとこ、校長の力量形成について、横浜市の調査もあったし、国研の調査も行われたらしい。
これから、マナビラボでも調査を行っていく。

そういう知見をいかしつつ、校長研修や、校長の力量形成についての仕組みを考えていく。
30台の僕がやるのはおこがましいかもしれないけど、やっちゃう(笑)
やっちゃうやっちゃう。
やっちゃうぞー。

という宣言で終わりたいと思います(笑)
みなさまおやすみまさい。なさい。

自分のやりたいこと

自分のやりたいことを再確認したので,ここに書いておきたい.

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僕がやりたいのは,「仕組み作りから教員の力量形成を支援すること」である.

そのために,「①教員の力量形成とその要因・背景を分析すること」である.
その結果をもとに,「②政策提言」したり,「③研修開発」したりすることである.
研修に関して言えば,自分自身が「④講師をつとめる」ことも
そして,その政策や研修を「⑤評価」し,その「⑥効果を分析」し,「⑦改善を加える」ことである.

①⑤⑥は研究
②③⑦は研究者としての実践
④は実践者としての実践.

ただ,よく考えたら①→②③の関係と,⑤⑥→⑦の関係は同じ.
【調べて作る】
「⑤⑥→⑦」は,自分の作ったものについても検討するよ,という違いだけ.

より具体的に.
横浜メンターチームは①~⑦全部
川上先生との研究は,①→②③ ①中心
中田先生との研究は,①→③あたり.自治体単位でなく学校単位だけど.
中堂先生との研究は⑤⑥→⑦あたり.
レゴとかリフレクションとかは③④あたり.

教員養成課程で働きたいのも,この枠組みに乗るからだと思う.

プロフィール等,更新しました

町支です.

ここ1か月ぐらい,所属やらもろもろ変わったので,
 ・プロフィール
 ・業績
あたりを更新しました.

あわせて「お知らせ」も見ていただけると嬉しいです.

非常勤が始まりました

今日から今年度の非常勤が始まりました。
専修大学での「教育学入門」です。

今年はなんとなく、去年より、ナナメに構えながら授業を考えていこうと思っています。
去年は、なんだか形を気にしすぎて、正面突破しようとしすぎました。
その反省をいかして、今年はナナメにいこうと思います。

さて、今日は第一回。

どえらい人数が多かった(2コマで650人)ので、サムイ感じでいこうと決意を固め、「調子にのってる町支です」から初めて、ペラペラとしゃべってきました。おサムいオヂサン的なキャラ設定をすることにより、履修人数を減らしていこうという作戦です。
これには、なんだか付随する効果があって、適当にしゃべればしゃべるほど、『ときどき見せる真面目さ』が際立つ気がしました。妙にエッジの効いた、メリハリのあるトークをしているような、なんだか、そんな気分でした(自画自賛)。

ちなみに、この人数なのでワークとかはヤリづらいところもあります。色々と試みたいとはおもいつつ、まだ形は見えてきてない、そんな感じです。

さて、その後、内田洋行@八丁堀で打ち合わせをして、本郷に行って、帰ってきましたとさ。

ほんで、さきほど、今日の授業について何か書かれてるかなと思ってエゴサーチしてみたところ、案の定、いくつか出てきました。
twitterには、「履修人数を減らすためにサムイギャグを連発しとる教授がいた」的な書き込みがあり、(教授ではないけど)もしかしたら僕かな〜と思ってたどってたら「ピコ太郎やりはじめた」とか書いてあったので自分だと確信しました。

ピコピコピコリーン。

満員電車に揺られて。:異動と適応

前のブログにも書きましたが、四月から職場が変わりました。情報教育から学校管理職研修開発(?)ということで、仕事の内容がこれまでと色々かわってます。
今日で新しい職場に入って1週間がたちましたが、知るべきこと、身に付けるべきことがたくさんありました。

先日は職場の先輩とランチに行き、仕事と研究のバランスのとりかたみたいな話をききました。
先週の水曜は名刺の作り方を知ったかな。
もう少し深いこと?大事なこと?でいうと、この職場にはどんな人がいて、それぞれどんな関わりなのかを観察しつつ、ちょっとずつ理解しています。

こうやって、新しい職場のもろもろを学習しながら徐々に適応していくプロセスを組織社会化と言ったりします。そういうわけで、いま僕はまさに組織社会化の真っただなかにいるわけです。

ところで、今回の異動で最も変わったことの一つに、通勤方法があります。3月までは車で30分くらい。今は満員電車に揺られて一時間半くらい。人に触れあうこともなかった状態から、足が踏まれただの、肘があたっただの、そういう状態になるわけです。職場に着いた時点でのストレスメーターはかなり違う気がしますw 目下の目標は、この時間をいかに穏やかに、有意義に過ごすか、という感じです。

もひとつ変わったのは、保育園や家事関係。これは異動とは本来直接関係ないことですが、今回の異動と同時に奥さんが職場復帰しました。ちょっとしたことだけど、ママ(奥さん)と子どもたちが会える機会が減ってくると、どうも子どもたちの僕への風当たりが強くなるんですよね。ママとの関係に満足していない状態で僕が近づくとどうなるか。「お前じゃない」オーラ出されるんすよね。この感じわかるかな。
あと、奥さんの心の余裕も違うし、こちらの心持ちも。例えば、シンクに洗い物があるのをチラ見したときの気持ちというか、そわそわ感というか笑、なんとなく姿勢が違います。また、この辺りは仕事ともそれなりに関わっていて、持ち帰りの仕事が出来る出来ないには大きく関わっていると思います。

(今こそ『育児は仕事の役に立つ』(浜屋中原2017)を読むべき時なんでしょう。)

この一週間は、最初に述べたような職務の変化はもちろん、こういったあたりの変化の大きさをひしひし感じた毎日なわけです。

つまり、異動後の適応においては、組織社会化、つまり、新しい職場とか新しい職務への適応だけじゃなくて、生活変化への適応も大事だと思います。
生活変化への適応でくじけると、職務への適応の方がうまくいかなくなってくるってのは容易に想像できることなわけで。
そうならないような生活設計をすることは、異動後の適応の大事な側面だな、と。

そういう意味でも、やはり、夫婦間でチームとして家庭を運営してくってのは非常に大事な話だなと思います。

そんなことを改めて感じる日々であります。